次世代育成支援対策推進法（次世代法）への取り組み
次世代育成支援対策推進法では、次の世代を担う子どもたちが健やかに生まれ育つ環境をつくるために、国、地方公共団体、企業、国民がそれぞれの立場で次世代育成支援を進めていくこととされています。
大阪ガスでは、社員が仕事と子育てを両立させることができ、働きやすい環境をつくることによって、能力を十分に発揮できるようにするため、次世代法に基づき以下の行動計画を策定しています。
行動計画期間（第5期）
2018年4月1日〜2021年3月31日
次世代法に基づく主な取り組み内容
目標1：復職者がスムーズに業務に復帰できるよう支援する。
＜対策＞
- 時間的制約のある育児勤務者の一層の活躍のため、育児勤務者と
その上司向けのフォーラムを開催する。
目標2：復職者ネットワークを構築し、育児・仕事の両立を支援する。
＜対策＞
- 情報共有の場として、社内WEBコミュニティを構築する。
大阪ガスは、次世代法に基づく行動計画の活動を推進していくとともに、社員が「やりがいのある仕事」と「充実した個人生活や社会とのかかわり」をバランスよく調和させて、能力を最大限に発揮できる企業風土づくりを目指して、今後も引続き、両立支援を推進していきます。
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大阪ガスは次世代育成支援対策推進法に基づき、積極的に子育てを支援している企業として、厚生労働大臣から認定されています。
※ 第1期行動計画（2005年4月〜2007年3月） ・・・ 2007年4月 「くるみん」認定
※ 第2期行動計画（2007年4月〜2011年3月） ・・・ 2011年5月 「くるみん」認定
※ 第3期行動計画（2011年4月〜2014年12月）・・・ 2015年3月 「くるみん」認定
※ 第4期行動計画（2015年1月〜2018年3月） ・・・ 2019年2月 「くるみん」認定 |
女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（女性活躍推進法）への取り組み
女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（女性活躍推進法）では、女性の活躍推進の取組を着実に前進させるべく、一般事業主それぞれの責務を定め、雇用している、または雇用しようとする女性労働者に対する活躍の推進に関する取組を実施するように努めることとされています。
大阪ガスでは、女性活躍推進法に基づき以下の行動計画を策定しています。
1．計画期間 2016年4月1日〜2021年3月31日（ただし目標設定は2014年3月、取組は2014年4月より開始）
2．当社の課題
- 課題1．管理職に占める女性比率が低く、また管理職候補となる総合職女性社員が少ない
- 課題2．若手女性社員増加に伴い、ライフイベントによるキャリア途絶リスクへの対応の必要性増大
3．目標
- 総合職採用人数に占める女性比率30％以上の継続
- マネジャー以上の職位に占める女性比率を5%以上にする
4．取組内容と実施時期
- （2014年4月〜
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- （2015年4月
- （2015年8月
- 2016年6月
- 採用ホームページにて女性専用のサイトを掲載
- ダイバーシティ小冊子の配布
- 女子学生向け座談会の開催
- 女子学生向け懇親茶話会の開催）
- 女子学生セミナーを東京・大阪にて複数回開催）
- インターンシップにてダイバーシティコースの受け入れ）
- ダイバーシティ小冊子の改訂
- 取組2．女性社員のキャリア形成をサポートするために仕事と育児の両立イメージ確立を含めたキャリア教育を継続して実施する
- （2014年4月〜
- （2015年10月
- 2016年4月
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- 2016年6月〜
- メンター制度の導入・キャリア教育の実施・社外派遣による研修機会の提供）
- 育児休業者復帰支援セミナーの開催）
- 妊娠から職場復帰までの面談シートの定着促進
- 妊娠した社員と育児勤務社員とのコミュニケーション促進の検討
- メンター制度を通じたキャリア開発の強化・キャリア教育の実施
- 社内ロールモデルとの接点強化（懇談会等の定期的な実施）
- 取組3．ライフイベントがキャリアの途絶とならないための環境を整備する
- （2015年4月
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- （2015年12月
- 2016年10月
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- 育児短時間勤務制度の改善（フレックス適用可能とする）
- 配偶者海外帯同休職制度の新設
- 業務における通称（旧姓）使用の開始）
- 在宅勤務制度の試行）
- 育児休業再取得の要件緩和・復帰タイミングの柔軟化
- 在宅勤務制度の導入
- 半日有給休暇の上限の拡大
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