大阪ガスでは、長期経営ビジョン・中期経営計画「Field of Dreams 2020」をはじめとする会社の継続的な成長・発展のために、すべての社員に「役割」と「期待」を明示し、役割別に適切な採用・育成・評価・配置を行う新たな育成コース別の人事制度を、2011年4月より導入しました。
この人事制度では、社員自らがコースエントリーを行います。

■人事制度の概要

大阪ガスでは、社員一人ひとりのやる気を引き出し、成長を促すために、さまざまな研修制度を整えています。
育成コース別の研修体系に加え、若年層、中堅社員層、マネジメント層等の各階層別に各種研修プログラムを実施し、また自己選択型研修を充実させる等、役職や職種に応じた多彩な研修を実施しています。

・若年層向け導入・フォロー研修入社後3年間を若年層育成期間と位置付け、社会人としての基盤を形成します。
入社時の導入研修で社会人としての基本行動や態度を身につけた後、1年毎にフォローアップ研修を行い、それぞれの成長段階で必要な能力を高めます。また、同期間については個人別に新人指導員（PTA）が業務を指導し、さらなる成長を推進します。

・中堅社員層向け啓発プログラム入社後一定の期間を経た中堅社員に対し、各職責区分の節目において適性検査や演習課題に対する行動観察アセスメントの研修を実施し、各人が自己の適性・能力を客観的に把握し今後の自己啓発につなげるとともに、適材適所の配置等にも活用しています。

・マネジメント力強化研修組織運営の要である管理監督者層に対しマネジメント力の強化を促進するため、まず新任時研修として、社内諸制度やリスクマネジメント等の管理者としての必要な知識や、組織課題の設定方法や部下指導、コミュニケーションスキル等を修得する集合研修を実施しています。
また、定期的に大阪ガス独自のマネジメント行動モデルに基づく多面アンケートを本人・上司・部下が実施し、回答結果から自身のマネジメントを客観的に認識し、より一層のマネジメントレベルの向上に努めています。

大阪ガスでは、目標管理制度(MBO)に基づき業績の発揮度合を測定する業績評価と、日々の行動についての行動発揮レベルを評価する役割期待評価の２つの評価指標を用い、上司と部下の面談機会を充実させながら、納得感のある評価に努めています。
社員自らが目標を設定するこの目標管理制度における「業績評価」においては、結果だけでなくプロセスも適切に評価するなど、よりいっそうの積極的なチャレンジを奨励しています。

2008年度からは、コンプライアンスへの取り組み姿勢も、人事評価の対象にしています。これによって、法令の遵守や倫理観の向上を促進しています。

大阪ガスでは、社員一人ひとりが、現在の仕事の「やりがい」「遂行状況」を振り返り、主体的に「中長期的なキャリア希望」を描き、「進路希望」等を表明する「自己観察面談」を年1回、全社員を対象に実施しています。また、この面談を通じて得た各社員の意見や希望も参考にして配属等を決定することで、自らの手でキャリアを形成していく意識を向上させています。
また、社内公募されている仕事から興味のある仕事・やりたい仕事を選んで挑戦できる「チャレンジ制度」を整備し、自発的なキャリア形成を促しています。この制度をスタートさせた1988年度から延べ200人以上が応募しており、2010年度の応募者数は7人で、うち5人が新しい職務に就きました。

大阪ガスグループの全社員を対象に、自由選択で高度なビジネススキルを身につけることのできる「チャレンジセミナー研修（年間約30コース）」を用意しています。2010年度は延べ約1,150人がこの研修に参加しました。
また、社員のスキルアップを図るために、各種通信教育の受講を奨励し、これらの研修・教育の受講料の一部を援助しています。